En 2018 la majorité des entreprises se disent concernées par la question de l’égalité femmes/hommes au sein de leur structure. Sujet culpabilisant pour certains, futile pour d’autres, c’est pourtant un enjeu sociétal depuis des dizaines d’années qui peine à s’inscrire dans le réel, même s’il est admis pour tous. La place des femmes dans l’entreprise, l’égalité des responsabilités et des attributions de postes restent des problématiques difficiles à aborder dans de nombreux corps de métiers. Ne sautons pas sur l’emploi de termes comme la misogynie, car parfois c’est simplement la difficulté à recruter ou l’absence de poste adapté qui est en cause, serait-ce aussi le manque d’informations ? Rhéplik fait le point et vous donne des clés pour établir une parité hommes/femmes mais aussi femmes/hommes !
Égalité dans l’entreprise : vous en êtes où ?
La place des femmes dans l’entreprise
La mixité et l’égalité sont un enjeu qui commence à faire parler de lui dès 1946 avec l’inscription du principe d’égalité homme/femme dans la Constitution Française. C’est à la fin des années 60 que les lignes commencent sérieusement à bouger dans l’entreprise : les femmes investissent divers milieux professionnels grâce à l’émancipation des consciences. Elles ne sont plus uniquement femmes de dirigeant ou mères au foyer, elles aspirent à trouver leur voie, faire carrière et ne plus être uniquement mères, femmes et conjointes.
- Que dit la loi ? L’égalité des chances et de traitement, par le biais « d’actions positives» est inscrite dans la loi du 13 juillet 1983. Dans une loi du 9 mai 2001, ce sont les entreprises qui sont directement appelées à agir pour la mise en œuvre réelle de l’égalité professionnelle.
Au début des années 70, le taux d’activité féminin (dans l’Union Européenne) est de 44%, il est de 60% en 2004 (68% en France, contre 76% pour les hommes en 2018). En France en 2016, l’écart de salaire mensuel moyen à poste égal est encore pourtant de 24%. [1]
Qu’est-ce qui agit en faveur de ces inégalités ? Surqualification, discrimination, précarité de l’emploi, temps partiel subi, comment agir dans l’entreprise pour rétablir une égalité de fait ?
Les entreprises, actrices de l’égalité professionnelle
Si les lois existent, c’est aujourd’hui sur le terrain que les inégalités peinent à se résorber. Quel est le rôle de l’entreprise ? On constate que les grandes structures ont plus de facilité à mettre en place l’égalité des postes et des responsabilités. Cela est dû, entre autres facteurs, à la plus grande diversité de postes disponibles, notamment de bureau, qui correspondent mieux aux attentes des femmes que les postes de terrain.
A compétences égales, salaire égal
Car la première chose à considérer lorsque l’on parle d’inégalités professionnelles hommes/femmes, c’est le fait que les hommes et les femmes sont différents ! Gardiennes exclusives de la maternité, la grande majorité des femmes en poste entre 22 et 35 ans est concernée par le congé maternité. Certaines optent parfois en plus pour le congé parental et d’autres pour le 4/5e . Cette réalité de la nature ferait-elle peur aux employeurs ? La logique de coût est au cœur des préoccupations des petites et moyennes entreprises, qui contrairement aux grandes, ne peuvent pas déléguer ou redistribuer une partie du travail de la collaboratrice absente.
Et pourquoi pas une femme dans un métier d’homme ?
Le second frein à l’employabilité des femmes est la discrimination ou le sexisme. Certains postes semblent plus adaptés aux hommes qu’aux femmes. De fait les emplois de terrain nécessitant de nombreux déplacements ou les travaux de force, sont beaucoup moins sollicités par les femmes, il y a donc aussi une logique d’absence de possibilité d’engager des éléments féminins. Bien que l’on trouve que plus en plus souvent des femmes sur des chantiers en bâtiment, dans les métiers du transport routier longue distance ou sur des postes de déménageur, ce n’est pas ce genre d’inégalité qui est préoccupante : c’est bien la discrimination à l’embauche dans des postes rémunérateurs (cadres, professions intellectuelles supérieures), de bureau, la discrimination « bienveillante » qui empêche les managers de proposer des évolutions à des jeunes mères, par exemple.
Agir pour réduire les inégalités et la discrimination
Agir, c’est tout d’abord penser ses campagnes d’embauche de manière inclusive … On parle beaucoup de l’écriture inclusive, pensez-y pour vos offres d’emploi ! Un boulanger/boulangère, un conducteur/conductrice, un ou une responsable de service, un ou une community manager.
Le saviez-vous ? Rhéplik propose des prestations d’accompagnement au recrutement. Nous vous aidons à analyser vos besoins, éditer une fiche de poste, trouver des candidats, passer les entretiens d’embauche et accueillir votre nouveau/nouvelle employé(e) comme il se doit !
- Les secteurs les moins touchés par les inégalités sont les métiers des ressources humaines, le secteur de l’enseignement, la santé, la gestion administrative, la banque, les assurances.
- Les secteurs qui peinent à embaucher des femmes sont les métiers à fonction commerciale, la recherche, l’ingénierie, l’informatique, le commerce/vente.
Développez vos outils de diagnostic pour votre entreprise : faites une analyse fine de vos besoins, des talents de chacun au sein de votre structure. Préparez des fiches de poste pour comprendre adroitement qui fait quoi, structurez le travail de chacun. Ainsi cartographiée, votre entreprise, même petite pourra faire face sans problème à l’absence ponctuelle d’une collaboratrice pour un congé maternité, par exemple ! Vous serez plus flexible pour laisser instaurer un climat bienveillant et respectueux à l’égard des articulations entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Le saviez-vous ? Rhéplik peut vous aider à réaliser un bilan des emplois et compétences au sein de votre entreprise ! Contactez-nous !
Aménagez les horaires de travail, permettez à vos employé(e)s de les flexibiliser dans une certaine limite, en fonction de leurs besoins. Certaines entreprises, selon leur secteur d’activité et la modularité que celui-ci permet, offrent une fourchette horaire de présence : Le/la collaborateur/collaboratrice doit faire 7H30 par jour, le bureau est disponible de 8h à 20h, il/elle choisit en fonction de sa disponibilité.
Le télétravail, une solution pour développer l’égalité
Développez le télétravail ! Vous avez tout à y gagner : vos salarié(e)s seront plus zen, vous limitez les émissions de CO2 dues au transport travail/maison … Le télétravail demande une certaine organisation, notamment des outils de suivi du travail en l’absence physique du/de la salarié(e), des outils de travail nomades (ordinateur portable, dématérialisation des processus de travail etc.)
Le saviez-vous ? Rhéplik peut vous aider à mettre en place le télétravail dans votre entreprise !
Enfin, en 2018 année du #balancetonporc, pouvons-nous nous passer de répéter que l’entreprise doit être un lieu de respect et de bienveillance à l’égard de tous ? Hommes, mais aussi et surtout femmes, qui sont trop souvent touchées par le harcèlement moral, sexuel et les remarques désobligeantes sur leur tenue vestimentaire ou leurs choix de vie. Nous sommes tous concernés par la mise en place d’un climat propice au bien-être de tous !
[1] Sources : https://www.blog-emploi.com/chiffres-inegalites-h-f/
