La bascule s’est opérée en 2017, bien que le terme de GEPP (Gestion des emplois et des Parcours Professionnels) ne soit pas encore très employé, il relève d’une évolution juridique de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) jugée trop rigide et n’étant plus en accord avec la réalité économique et le contexte sociétal du marché. C’est une stratégie managériale, obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, mais tout à fait opportune pour les PME. La notion de compétences est au cœur de la GEPP. Sa mise en place requiert une analyse des ressources intéressantes, pour permettre aux structures de maintenir leur expertise dans leurs domaines, pour être en accord avec les évolutions techniques, technologiques et le contexte concurrentiel.
Une évolution nécessaire des GPEC
La création de la GPEC en 2005 (loi Borloo) puis ses évolutions en 2015, avaient pour objectifs, dans un contexte économique et sociétal en mutation, de sauvegarder l’emploi en France. Intégrer les répercussions du Papy Boom, prévenir les licenciements abusifs… Mais depuis, le marché du travail s’est mondialisé et la concurrence numérique s’est installée. Il était alors nécessaire d’offrir plus de souplesse et de recentrer les objectifs de ce dispositif. C’est le but des ordonnances Macron de 2017 : 3 lois additionnelles pour prendre en compte ces nouvelles réalités et façons de travailler.
Quelle est la différence entre la GPEC et la GEPP ? C’est majoritairement la prise en compte des compétences : analyser, reconnaître et développer celles des collaborateurs au sein des entreprises, pour leur permettre une meilleure employabilité au sein de leur structure, mais pas que ! La notion de projet professionnel global du salarié est étudiée pour lui permettre d’évoluer dans son plan de carrière, en interne ou en externe. On adopte une gestion dynamique des compétences, plus qu’une simple gestion prévisionnelle.
Bon à savoir : La GEPP inclut aussi la notion de transition écologique des entreprises, qui va devenir dans les prochaines décennies, un enjeu très fort du marché.
C’est quoi les compétences ?
Cette notion de compétence est au cœur du dispositif, mais difficile à appréhender, car il n’en existe pas de définition objective, fixée et légiférée. Les compétences, c’est un ensemble au niveau aussi bien professionnel que personnel : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. On pense immédiatement aux hard skills (faciles à mesurer, les diplômes, les postes occupés, l’expérience et l’expertise du collaborateur), mais aussi bien sûr aux soft skills (notion plus abstraite, qui relève de la personnalité, l’intégrabilité, la flexibilité, l’empathie professionnelle, la capacité d’autonomie, de prise d’initiatives …). Au cœur des processus RH des entreprises, il y a la gestion prospective des ressources humaines, pour répondre aux enjeux économiques des entreprises, mais aussi des territoires et des actifs.
- A lire, un article complémentaire à ce sujet : Du CIF au CFP, quelles sont les nouveautés et comment en profiter pour gérer sa transition professionnelle ?
Le but de la GEPP pour les grandes et petites entreprises
L’anticipation ! De la même manière que l’on va amortir un projet ou du matériel, on adopte une vision dynamique de la gestion des ressources humaines. Grâce à la GEPP, on va pouvoir anticiper sur l’évolution des métiers au sein de l’entreprise, pour améliorer les compétences et donc la gestion des carrières des collaborateurs. L’enjeu est de faire évoluer les compétences globales de l’entreprise pour maintenir un haut niveau de compétitivité, tout en lui permettant de s’adapter aux évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques ou organisationnelles du marché. On prendra aussi en compte la gestion correcte de la pyramide des âges.
- Pour aller plus loin : Rhéplik vous propose du Conseil en management des compétences, pour avoir toujours la bonne ressource au bon endroit.
Comment mettre en place la GEPP en entreprise ?
Comme tout projet sur le moyen et long terme qui nécessite une connaissance approfondie de l’entreprise, on va passer par une phase d’étude et d’observation. On va identifier les ressources et compétences existantes, ainsi que les produits, services, technologies et l’environnement concurrentiel… Puis on va faire des projections pour essayer de cerner les évolutions possibles de l’entreprise, de ses besoins et faire la différence entre ses compétences et ressources actuelles et celles nécessaires demain. C’est ainsi que l’on peut mettre en place des plans d’actions et s’appuyer sur différents outils pour, soit intégrer de nouvelles compétences par le recrutement, soit faire évoluer les ressources en place et offrir une mobilité, promotion, évolution interne aux collaborateurs.
- Pour aller plus loin : Rhéplik vous propose la réalisation d’audits en gestion des compétences. La première phase du GEPP !
Ce qu’il faut garder en tête, c’est la dimension prospective (prévisionnelle) ce la GEPP, qui permet d’avoir toujours un coup d’avance, ou au moins une conscience des évolutions vers lesquelles tendre, pour que l’entreprise reste compétitive. Si la GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes européens ayant au moins 150 salariés basés en France, elle est tout aussi intéressante pour les PME. Ce n’est pas une contrainte, c’est une opportunité de rester en veille et prêt à passer à l’action !
Les outils de la GEPP
Pour faire monter en compétence ou redistribuer, en offrant une mobilité, les compétences au sein de l’entreprise, on peut s’appuyer sur plusieurs outils : la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le Bilan de compétences et bien sûr, la formation. La notion de formation en continu est au cœur de la GEEP.
Bon à savoir : Il existe plusieurs aides publiques pour financer les consultants qui aident à réaliser les diagnostics. Mais aussi pour organiser la formation de ses salariés et mettre en place un Accompagnement individuel aux entreprises. Lisez notre article sur la formation professionnelle : un tremplin pour sortir de la crise.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une carte de plus à jouer de la part des entreprises, pour rester focus sur leurs objectifs, tout en étant flexibles et adaptés aux contextes économiques en pleine mouvance et remplis d’imprévus que nous avons vécus (par exemple ces deux dernières années). Sur le long terme, même si elle est obligatoire, c’est une notion essentielle, un investissement avec un vrai retour, à considérer sérieusement par tous les types de structures. Faites appel à Rhéplik pour vous apporter un regard
